¿Existen Aceleradores? ¿Qué «frenos» son los más recurrentes?… De los programas de desarrollo del liderazgo realizados -desde 2010-, destaco estas observaciones:
Cada directivo/a aprende mejor por un medio: bien leyendo, asistiendo a un taller de desarrollo, participando en una experiencia outdoor, practicando lo aprendido teóricamente -observando y corrigiendo-, o con unas sesiones individuales con un/a mentor-coach. Además, en cada momento de la vida de la persona resulta más propicio un medio u otro.
Está comprobado: sin motivación intrínseca, sin curiosidad, o un sentimiento de que para él /ella es necesario e inaplazable, la interiorización de los para qué y los cómo… ¡no resulta un aprendizaje robusto o sostenible en el tiempo!
El «momento» personal y profesional del directivo/a es decisivo: ¿hay tristeza, depresión, problemas de salud, procesos de separación, conflictos no resueltos?, ¿acude con vivencias de promoción directiva frustrada?, ¿expresa miedo por el reto, siente «sobre carga» de expectativas de los demás sobre su liderazgo, percibe que es déficit personal, alberga sentimientos de culpa, amenaza, castigo o vergüenza si no lo consigue?
Las herramientas, los cómo aprender, mejorar y cambiar son cruciales ¡a más cómo, menos porqué y para qué! En mi experiencia, la mayoría de directivos ya poseen una teoría actualizada sobre el liderazgo del S. XXI vs el liderazgo del S. XX. Algunos también son conocedores de los comportamientos apropiados para su contexto actual: cultura de la organización, retos, necesidades del equipo a cargo, demandas de su superior, de sus pares…
En efecto, no hay nada más práctico que una buena teoría ¡conocimientos que lleven a razonamientos!, si bien, falta más, mucho más para que el desarrollo de su liderazgo fluya, y sea eficaz y efectivo.
¿Qué he aprendido como mentor coach?
Que todo lo anterior es importante, si bien, emergen como claves, tres «aceleradores» para el éxito del programa:
1. Su «nivel de consciencia». Que su mente pueda razonar sin condicionantes automáticos e inconscientes basados en suposiciones o creencias no cuestionadas. Y por tanto, que sea consciente de cuándo se embarra su razonamiento y procesa incorrectamente los hechos, datos, «la realidad», apareciendo entonces los sesgos de confirmación y las disonancias cognitivas, las negaciones y las justificaciones…
2. Su «valentía para desaprender», es el más difícil, requiere afrontar su realidad, aceptar y comprender los cambios que necesita. Requiere valentía en forma de coraje, algo así como: esta creencia me ha costado mucho de criar ¡pero ya no me sirve, a la falla!
3. Su «autodisciplina», para hacer efectivos los comportamientos acordados; con rigor tanto para hacer lo que quiere hacer, como para evitar lo que necesita dejar de hacer.
Si alguno de estos tres factores falla, o no ha sido razonado y trabajado con su mentor-coach hasta convertirse en «mis compromisos», es probable que, pese a la intención, el liderazgo de este directivo no fluya y en su acción acaben prevaleciendo sus rutinas y hábitos anteriores.
¡Por eso es más fácil hacer este proceso con ayuda profesional externa!
Y así, más pronto que tarde percibirá su enriquecimiento personal y profesional ¡que produce toneladas de agradecimiento y compromiso del directivo/a para su empresa!, y comprobará su impacto en la mejora de las relaciones e influencia con sus colaboradores y también con sus pares y superior, ¡que produce dosis masivas de confianza!.
Y sí, sin dudas, un directivo/a que ha desarrollado su liderazgo tiene un gran impacto en la humanización de las organizaciones, en hacer mejores a los demás y en tener un impacto positivo en el mundo. ¡Comprobadísimo! Y como soy una persona ya bastante senior… me entusiasma ver que, de forma «acelerada», las organizaciones invierten en el desarrollo de sus directivos, conscientes que su liderazgo es un factor decisivo para su propio éxito.
Saludos.