Me atrevo a presentar un estado de las pérdidas y las ganancias en la tendencia y configuración actual de la Selección de Personal, desde mi punto de vista claro, y también desde la experiencia de 31 años como consultor de selección de personal:

GANANCIAS:

Agilidad: los canales de captación son enteramente telemáticos y las primeras aproximaciones entre consultores, empresas y candidatos también. ¡Qué tiempos, cuando publicábamos las ofertas en la prensa de los domingos, y existía el canal especializado de executive search!

Normalización: de las descripciones y nomenclaturas de los puestos y contenido y actividades de los mismos.

Compensación/Retribución libre: prácticamente los estudios de retribuciones de los puestos, según zonas y sectores han dejado de ser un referente a la hora de fijar en un proceso de selección un salario competitivo de mercado —salvo los informáticos, expertos digitales e ingenieros electrónicos, por estar en un mercado de demanda—.

Autonomía y Competencia: de las empresas y de sus profesionales internos del área de personas o rrhh para acometer con solvencia un proceso de captación y selección. La expertise para realizar una selección efectiva, tal como está siendo practicada, es muy similar la del consultor externo y la del técnico interno de la empresa.

PÉRDIDAS:

El análisis del CV y la entrevista (mayormente telemáticas) son casi los únicos recursos para decidir una selección. Las referencias han perdido su valor, impacto y frecuencia de uso. No digamos de las pruebas: de inteligencia, de personalidad, o específicas. Apenas hay tiempo y lugar para realizarlas y además, la información obtenida no se necesita, dado que apenas se confeccionan informes de evaluación de candidatos para el cliente. Basta con presentar su CV o sus datos profesionales y algún comentario u observación del consultor.

La «competencia» entre salarios que se establece entre los candidatos más viables provoca deflación en los salarios ofrecidos finalmente por los empleadores. El cliente espera disponer de «cantidad» de CV de candidatos posibles.

El concepto «terna» de candidatos finalistas se ha difuminado. Ahora tanto los candidatos como también los clientes juegan a muchas «bandas», y hasta el último momento, cada parte guarda sus cartas. La pérdida de sinceridad y claridad es descomunal.

Devaluación de candidatos por la edad. A partir de los 45 años de edad aprox., el valor de mercado de un candidato se devalúa de forma acelerada. Y a partir de los 50 y tantos el mercado no valora a un candidato, salvo que tenga una experiencia y competencias muy específicas que le aporten un valor singular para el cliente.

SITUACIONES Y RECOMENDACIONES:

Al final, tenemos dos alternativas para enfocar la selección:

Enfoque de Integridad y Autenticidad → Intención, Autenticidad, Integridad y Coherencia.

Enfoque de Competencias → Capacidad, Experiencia y Resultados.

Observamos que en los últimos años, el enfoque de Competencias se ha hecho predominante, y ha acabado minimizando el enfoque de Integridad y Autenticidad.

Para mí no hay dudas, los dos son necesarios y deben estar equilibrados. Ahora bien, en caso de desequilibrio, siempre debe ponderar más alto el enfoque de Integridad y Autenticidad, que el de Competencias.

Como decía Warren Buffet en su libro El Tao de los Directivos:

Cuando vayas a seleccionar una persona tienes que tener presente tres cosas: la integridad, la energía y la inteligencia, pero la más importante es la integridad, porque sin ella, ¡las otras dos te comerán!

Lamentablemente, la mayoría de empresas de servicios de selección en la actualidad están muy influenciadas por el casi generalizado cobro por contingencia, la no exclusividad, los canales de captación centrados en las redes sociales, el culto a la juventud de los candidatos, y la exigencia de rapidez.

Pienso que por analogía: ¡Se ha convertido en una actividad muy similar a la de los brokers inmobiliarios o de otras commodities!

Recomendación: los CV son personas, la selección es de personas, las personas son muy complejas, y «materializar» tanto un proceso de selección es un camino que no lleva a nada bueno.

Lo digo como observador y como consultor desde 1989. Lo digo con firmeza y expreso una alerta: ¡No vamos bien, vamos mal, y lo que va mal tiende a ir peor!

En Organización y Personas renunciamos a realizar una selección solo desde el modelo de competencias. Nuestro valor y aportación es la de: ¡valorar primero a la persona, y después, al profesional!

Creo que no tendríamos una trayectoria tan longeva —en mi caso desde 1989— si no mantuviéramos este principio. Invito a que cada uno reflexione como contribuir a ¡mejorar las organizaciones y por ende el mundo, con nuestras acciones y desde nuestro trabajo profesional!

Saludos y disculpas por si alguna persona del gremio se siente ofendida, no es mi intención. José Joaquín Marí.

Fotografía de Louis Hansel @shotsoflouis en Unsplash.